Werk en inkomen / Doorwerken tot 67

Omscholen heeft voor oudere werklozen bijna geen zin

donderdag 16 november Leestijd: 5 min.

Oudere pakhuiswerknemer en zijn jonge werkgever Bron: Dreamstime (Katarzyna Bialasiewicz) / Dreamstime (Katarzyna Bialasiewicz)

Bastiaan Hetebrij

Verslaggever

donderdag 16 november Leestijd: 5 min.

In ons onderzoek voor het dossier Doorwerken tot 67 spreken we met onderzoeker Raymond Montizaan. Hij werkt bij een van de toonaangevende onderzoeksgroepen op het gebied van arbeid en omscholing, het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). We leggen hem een aantal vragen voor.

 

-Heeft omscholing zin?

Omscholing heeft absoluut zin, maar dit moet wel gebeuren op jonge leeftijd (40-45 jaar), zodat werkzoekenden nog ervaring kunnen opdoen voordat hun leeftijd significant hun baankansen verminderd. We hebben een experiment uitgevoerd onder werkgevers waarin zij meerdere keren een vacature moesten invullen en hierbij moesten kiezen tussen mensen met telkens andere kenmerken. Uit ons onderzoek blijkt dat de kansen op het krijgen van een baan snel afnemen met leeftijd. Dit proces versnelt nog eens als oudere baanzoekers geen relevante werkervaring hebben opgedaan of dat hun kennis en vaardigheden niet up-to-date zijn.

 

-U heeft het over omscholing, niet over bijscholing of leren op het werk?

Dat klopt! Omscholing houdt in dat mensen investeren in kennis en vaardigheden voor het uitoefenen van een ander beroep. Het betreft dus een substantiële investering. Bijscholing of leren op het werk houdt in dat mensen blijven investeren in kennis en vaardigheden voor hun huidige baan en beroep om hun vaardigheden up-to-date te houden. In tegenstelling tot omscholing is het van belang om bijscholing en leren op het werk zo lang mogelijk vol te houden zodat oudere werknemers productief blijven.

 

-Kunt u dit eens concreet maken met cijfers?

Uit ons onderzoek blijkt dat een werkzoekende die 60 jaar oud is bijna de helft minder kans heeft om te worden aangenomen ten opzichte van een 35-jarige werkzoekende. Al bij een leeftijd van 45 jaar daalt de baankans met 7% punten ten opzichte van de 35-jarige. Als werkzoekenden nog substantiële omscholing nodig hebben, dan daalt hun baankans nog eens met 50% punten. Een baanzoekende die 60 jaar oud is en nog moet worden omgeschoold heeft dus nagenoeg geen kans op een baan. Maar zelfs als deze al omgeschoold is, maar nog geen ervaring heeft opgedaan in het nieuwe beroep waarvoor hij/zij is opgeleid, is de baankans vrij laag.

Een 60-jarige met kennis en vaardigheden die up-to-date zijn maar geen ervaring heeft opgebouwd voor de specifieke functie waarvoor hij / zij solliciteert, heeft nog steeds 14% punten minder kans om te worden aangenomen dan een 35-jarige werkzoekende zonder werkervaring. Onze resultaten laten dus zien dat een combinatie van het opdoen van ervaring en omscholing dus de beste baankansen aflevert.

Noot redactie: procentpunten drukken het verschil tussen percentages uit. Dus als iemand een baankans heeft van bijvoorbeeld 75%, en de ander 68%, is dat 7% punt verschil.

 

-Maar als je jezelf ontwikkelt, word je toch interessanter voor een werkgever?

Dat hoeft dus niet altijd. Investeren in kennis- en vaardigheden kan leiden tot behoud of zelfs vergroting van de productiviteit van werknemers. In dat geval worden werknemers interessanter voor werkgevers. De vraag is echter wel in welke mate deze nieuwe kennis en vaardigheden gepaard gaan met een verhoging van het salaris. Het verhogen van het opleidingsniveau kan ook leiden tot hogere salariskosten. De vraag is dan of de verhoging van de productiviteit opweegt tegen de hogere salariskosten.

Daarnaast speelt bij omscholing mee dat werknemers vaak van beroep en dus van werkgever zullen veranderen. Zeker bij ouderen die vaak vaste contracten hebben en goed beschermd worden zullen veel werkgevers zich afvragen waarom mensen in deze groep naar een baan zoeken. Het zal een groep sollicitanten zijn met specifieke kenmerken die mogelijk meer problemen ervaren op hun werk dan bij jongere generaties het geval zal zijn.

 

-Maakt het wat uit naar welke baan je je omschoolt?

Het is allereerst van groot belang om te scholen naar een baan waarin oudere werknemers een comparatief voordeel hebben. Zo weten we uit onderzoek dat de mate van flexibiliteit in denken en het vermogen tot abstract redeneren afneemt met de leeftijd, terwijl oudere werknemers juist meer kennis en vaardigheden hebben geaccumuleerd en daar profijt van kunnen hebben. Omscholing moet dus vooral worden ingezet op kennis en vaardigheden waarin oudere werknemers een voordeel hebben boven jongeren. Ten tweede heeft het weinig zin om mensen om te scholen voor krimpende beroepen waarin de baankansen slecht zijn. Ten derde moet uiteraard gekeken worden in welke mate mensen de nieuwe baan kunnen volhouden tot een hogere leeftijd. Omscholen vergt dus strategische keuzes!

 

-Zijn ouderen dan soms minder productief, vaker ziek en duurder?

Er is weinig bewijs dat ouderen minder productief zijn. Bovendien hangt dit sterk af van het soort baan dat ouderen hebben. Ouderen zullen inderdaad minder productief worden in banen waarin abstract geredeneerd wordt, een hoge mate van flexibiliteit of een zware lichamelijke inspanning wordt gevraagd. Denk daarbij bijvoorbeeld aan topsporters. Maar werknemers kunnen ook productiever worden naarmate zij meer ervaring opdoen. Niet voor niets zijn hoogleraren en managers vaker ouder. Zij doen werk waarbij opgedane kennis een belangrijke rol speelt.

Ouderen melden zich daarnaast ook minder vaak ziek dan jongeren. Als ze ziek zijn, dan melden ze zich echter ook langer ziek. Ook hier geldt dus niet per definitie dat een oudere werkpopulatie meer kosten met zich meebrengt. Wel zullen ouderen doorgaans duurder zijn vanwege de oplopende loonschalen die we in Nederland hanteren en de leeftijdsvoordelen die nog in veel sectoren gelden. Denk daarbij aan seniorenverlof en ontziemaatregelen.

 

-Hebben werkgevers niet gewoon vooroordelen over ouderen en raakt dit niet aan arbeidsmarktdiscriminatie?

Dit is moeilijk te zeggen. Enerzijds zijn de loonkosten van ouderen inderdaad hoger. Daarnaast zullen er meer ‘probleemgevallen’ zitten tussen de oudere werkzoekenden dan bij de jongere werkzoekenden. Dit zou dus een rechtvaardiging voor arbeidsdiscriminatie geven. Anderzijds blijkt uit ons onderzoek ook dat Nederlandse werkgevers de stijging van de loonkosten met leeftijd overschatten. Bovendien laat ons onderzoek zien dat ook de leeftijd van de werkgever een belangrijke rol speelt bij het al dan niet aannemen van oudere werknemers.

 

-Je moet dus of heel vroeg omscholen, of zo lang mogelijk je werk goed doen door bijvoorbeeld te leren op het werk?

Het is altijd belangrijk om kennis en vaardigheden up-to-date te houden en om zo vroeg mogelijk in te zien dat mensen een bepaalde baan niet tot hun pensionering kunnen volhouden. Relevant is vooral om te investeren op het moment dat het verwachte rendement van de investering nog opweegt tegen de kosten. Des te eerder men investeert des te beter. James Heckman (Nobelprijs economie 2000) spreekt in dit kader ook wel van ‘Learning begets learning and skill begets skill’ Mensen die hebben geleerd om te leren, blijven dat hun hele leven doen en leren dus ook sneller. Vooral investeringen in de beginfase hebben dus een hoog rendement.

 

-Doen bedrijven in hun hr-beleid voldoende daarvoor?

Bedrijven zetten vooral in op ontziemaatregelen en te weinig in scholing. De scholingsdeelname onder oudere werknemers blijft nog achter. Dit kan deels verklaard worden door de geringere tijd die zowel werkgevers als werkenden hebben om deze investering productief in te zetten, omdat oudere werknemers immers over enige jaren met pensioen gaan. Maar Nederlandse werkgevers hebben ook een negatief stereotype beeld van de productiviteit en het leervermogen van oudere werknemers.

 

-Moet de overheid ingrijpen of is dat aan jezelf en je werkgever?

In eerste instantie moet zowel de werknemers als werkgever het initiatief nemen. Of er omscholing of bijscholing nodig is, hangt af van individuele kennis en vaardigheden en baankenmerken. Zij hebben hier hun eigen verantwoordelijkheid te nemen. Toch heeft de overheid een rol om bij- en omscholing en bewustzijn te faciliteren. Bewustzijn kan bijvoorbeeld gefaciliteerd worden door het ontwikkelen van een lange termijn assessment tijdens functioneringsgesprekken in de leeftijdsfase 40-45. Een dergelijk assessment moet specifiek ingaan op de vraag of werknemers in staat zijn hun baan op langere termijn vol te houden zodat ze nog tijdig kunnen ingrijpen. Bij scholing moet de overheid vooral blijven inzetten in het voorkomen dat jongeren op jonge leeftijd uitvallen en moet het hoger onderwijs toegankelijk blijven voor iedereen die kan studeren. De overheid moet echter uiterst behoedzaam zijn om verder in te grijpen in het post-initiële onderwijs.

Heb je ervaring met omscholen? Meld je via het tipformulier

Dit artikel is geschreven door:

Bastiaan Hetebrij Verslaggever

Bastiaan Hetebrij is politicoloog en studeerde in Amsterdam en New York. Hij liep stage bij de Duitse zender Phoenix in Berlijn en werkte als verslaggever bij AT5 en de politieke redactie van RTL-Nieuws. Hij probeert te werken volgens het journalistieke adagium: eerst de feiten, dan het werk, dan de mening en dat doet hij als verslaggever, regisseur en online. Zijn interessegebied is breed. Hij zoekt graag naar belangentegenstellingen, dieperliggende oorzaken en de al dan niet oprechte drijfveren van betrokkenen.

Lees verder
@bhetebrij

Deel dit artikel

Meer artikelen in dit onderzoek

Meer weten?

De AOW-leeftijd gaat sinds 2013 met stapjes omhoog zodat in 2022 de leeftijd 67 jaar en 3 maanden is. Maar gaat iedereen die nieuwe grens wel werkend halen? Na de zware beroepen richten we ons nu op omscholing. Help ons verder in dit onderzoek door het tipformulier in te vullen. We zijn benieuwd naar jullie ervaringen.

Alles over dit onderzoek